“偶尔的调剂，有益于工作的效率。”某人得了便宜还要卖个乖，不过在向雪提出抗议之前，又开始了正题，一下子吸引了向雪的注意力，再顾不上跟他计较这种并不“偶尔”的调剂。
“给你举个比较成功的股权激励计划例子。苏宁的激励计划中，董事、总裁、副总裁、财务负责人获授股票期权涉及的标的股票数量是1210万股，占股本总额的0.17%，其他授予的高管以及业务骨干获授股票期权涉及标的股票数量为7259万股，占总股本的1.04%。”
向雪彻底忘了抗议某人的轻薄行为，很快地计算出来：“需要两千万股票啊？可是只占了股本的百分之1.21%。”
“对。以BOYA的发展势头，这个比例我认为也是恰当的。”
“可是股权激励计划大部分是授于高管和业务骨干的？反倒是董事和总裁、财务负责人的授予比例并不是很高。我一直以为股权大部分应该掌握在总裁和副总裁手里呢！”
“这种比例分配，有利于减少公司内部的矛盾，促进管理层成员之间的团结，提高公司的整体凝聚力和战斗力。不要忘了，苏宁的员工队伍庞大，而BOYA的比例不会相差这么多，但也要考虑一些中层的核心人才。”
向雪连连点头，表示受教，又问：“那卫氏的股权激励计划是什么样的？”
“卫氏是典型的家族企业，所以谈不上有什么股权激励计划，每个家族成员手里都有或多或少的股份，这些大部分是长辈们传下来的。”
“哦，所以没有参考的价值。”向雪有点失望。
“关于股权激励计划，有很多值得参考的案例，我等会儿整理一下打包发给你。”卫哲东失笑，“不管国内体魄是国外，都有不少经典案例。不过，最重要的还是根据企业的实际情况进行选择。”
“我觉得你说的那个加上再加上的模式还不错。”向雪想了想说，“一来可以保证我们的控制权，二来又可以留住人才。高管们最希望的激励模式，还是期权。”
“如果能够给予他们一定的参与权，那就更好了。”卫哲东提醒，“BOYA哪怕普通的员工，都可以算得上是行业的精英。”
“我知道了。”向雪点头，又好奇地问，“对了，我看兴裕的报表数字并不很乐观啊，为什么你会对兴裕下这么大的重注？”
“你研究过兴裕的报表了？”
“嗯。”向雪笑了笑，“面对投资部的两个经理伸手要钱的作派，我总要就不断收购兴裕的股票给个令人信服的说法。谁知道一研究，发现……兴裕半年度报表就出现了亏损，资产、财务和业务质量都算不上好。如果从技术层面分析的话，一般不会选择投资这类公司吧？你是不是……有内幕消息？”
卫哲东诧异：“居然不用我提醒，就想到了关键点？雪儿，看来你长进得很快啊！”