TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买，免费送。
石莫为什么要实施TUP。
石莫实施奖励期权计划（TUP）有几个原因：一是提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；
二是丰富长期激励手段（以后将会逐渐在全公司范围内实施TUP）；
三是石莫不想现在分配股权给其他人，又因资金充足，才会搞这样一种特殊的奖金。
这一制度安排，比较好地解决了工作5-10年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对公司来说无疑是损失。
但如果采取的5-10年制的TUP模式以及“递延 递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开(主动或被动)，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。
TUP是如何实施的？
以5年TUP计划为例，采取的是“递延 递增”的分配方案。操作方法举例如下:假如1980年给霍建柠TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。
1980年(第一年)，没有分红权;
1981年(第二年)，获取10000*1/3分红权;
1982年(第三年)，获取10000*2/3分红权;
1983年(第四年)，全额获取10000个单位的100%分红权;
1984年(第五年)，在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是:全额分红 10000X(5-1)。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。
TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但公司可以把TUP面值的计算方法与公司净资产做关联。
比如:授予资格时公司净资产是5元，5年后公司净资产增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。
分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。
奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显。最大的问题就是，其五年或十年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。
因此，TUP不可能成为公司唯一的长期激励模式，但石莫认为现在公司处于初期阶段，且在1979年这个时期已经够用了，先施行奖励期权计划（TUP）积累相关人事经验，石莫以后还会根据实际情况实施其他的长效激励模式。
石莫对霍建柠介绍完奖励期权计划（TUP），然后说道：“我会给您占游戏公司5%股本的10年的奖励期权，不知您意下如何？”
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